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Zeit + Geld = Personalplanung

Personal in der richtigen Menge, mit der richtigen Qualität, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort und zu vertretbaren Kosten stecken hinter dieser Formel.

Dieser Herausforderung mussten sich in den 40er Jahren des letzten Jahrhunderts die amerikanischen Anwälte Elmer L. Winter und Aaron Scheinfeld stellen, als sie auf der Suche nach einer Sekretärin für das eigene Büro schnell an die Grenzen verfügbarer Fachkräfte stießen.

Sie machten aus der Not eine Tugend und schlossen 1948 mit der Manpower Inc. eine Marktlücke mit der ersten Personaldienstleistungsunternehmung. Wie sich zeigte, war diese Lücke groß, denn keine zehn Jahre später wurden die ersten Büros in Paris und London eröffnet. Die Auslagerung der Personalbeschaffung aus den Unternehmen aller Branchen, heraus in die spezialisierten Hände von Personaldienstleistern, fand so ihren Weg.

In der heutigen Dienstleistungsstruktur unterscheidet man u. a. zwischen Arbeitnehmerüberlassung, Werkverträgen und Dienstverträgen. Die Unterscheidungen sind für den Laien oft schwammig und undurchsichtig. Dabei muss ein Entscheider sich über die Differenzen im Klaren sein, bevor er sich im Zuge der Stellenbesetzung willkürlich für eine Variante entscheidet.

Arbeitnehmerüberlassung

Geregelt wird die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Der Hintergrund ist eine auf Dauer angelegte unternehmerische Tätigkeit, also die Absicht der Gewinnerzielung. Man spricht sowohl von Leiharbeit, als auch von Zeitarbeit. Beide Begriffe meinen das Gleiche. Leiharbeit steht im Gesetz, jedoch strebt die Branche danach, eine Änderung durchzusetzen, da eine Leihe laut Bürgerlichem Gesetzbuch immer kostenlos ist. Dies ist bei der Arbeitnehmerüberlassung allerdings nicht so.

Es besteht eine Dreierkonstellation zwischen einem selbständigen Unternehmer (Verleiher), dem Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) und einem anderen Unternehmen (Entleiher).

Der Verleiher benötigt für die Durchführung der Arbeitnehmerüberlassung eine Erlaubnis. Diese wird nach schriftlichem Antrag von der Bundesagentur für Arbeit erteilt und in den ersten drei Jahren jeweils auf ein Jahr befristet. Erst danach wird eine unbefristete Erlaubnis ausgesprochen. Sie ist inhabergebunden, was bedeutet, dass ein Inhaberwechsel beim Verleiher einen neuen Antrag erforderlich macht. Ohne Erlaubnis ist jeder Arbeitnehmerüberlassungsvertrag unwirksam und es besteht automatisch ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer.

Verleiher und Leiharbeitnehmer schließen einen Arbeitsvertrag. Der Verleiher ist also für die Vergütung, die Entgeltfortzahlung und die Abführung von Steuern und Sozialabgaben für den Leiharbeitnehmer verantwortlich. Auf der anderen Seite binden sich Verleiher und Entleiher mit einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, in dem der Verleiher dem Entleiher seinen Anspruch auf Arbeitsleistung des Leiharbeitnehmers überträgt und sich beide das Direktionsrecht (Weisungen vor Ort) teilen. Entscheidend ist, dass der Verleiher nur die generelle Tauglichkeit des Leiharbeitnehmers gewährleisten muss, jedoch nicht für das Arbeitsergebnis dieser Person einsteht. Er haftet also nur für ein Auswahlverschulden bezüglich des gewählten Leiharbeitnehmers.

Der Entleiher gliedert den Leiharbeitnehmer in seinem Unternehmen ein und hat ihm gegenüber eine Fürsorgepflicht. Außerdem obliegen dem Entleiher die Ausbildung und Einarbeitung, die Bestimmung der Arbeitszeiten, die Durchführung von Anwesenheitskontrollen und die Überwachung der Ordnungsmäßigkeit der Abläufe. Für die Stellung der der von ihm bestimmten Arbeitnehmerzahl und Qualifikation zahlt der Entleiher dem Verleiher die vereinbarte Entleihgebühr. Die Vergütung erfolgt nach Arbeitsstunden. Grundsätzlich muss ein vorhandener Betriebsrat dem Einsatz zustimmen.

Der Leiharbeitnehmer hat durch die Eingliederung im Unternehmen des Entleihers das Recht, Gemeinschaftseinrichtungen zu den gleichen Bedingungen zu nutzen, wie es die Stammbeschäftigten erfahren. Beispiele sind Betriebskindergarten und Kantine. Auch an der Wahl des Betriebsrates kann er nach einem Einsatz ab drei Monaten teilnehmen.

Besonders die Vergütung der Leiharbeitnehmer war in den vergangenen Jahren ein großes Thema. Equal Pay („Gleiche Bezahlung“) ist in diesem Zusammenhang das Schlagwort schlechthin. Warum sollte sich ein Unternehmen für die Arbeitnehmerüberlassung entscheiden, wenn dadurch Leihgebühren in ähnlicher oder sogar höherer Summe entstehen, wie die Personalkosten für eigene Mitarbeiter? Hauptsächlich geht es um die Vorzüge der Flexibilität. Auftragsspitzen, Urlaubs- und Elternzeit- sowie Krankheitsvertretungen können durch die Arbeitnehmerüberlassung abgefangen werden. Kurzfristige Bedarfe also, für die qualifizierte Arbeitnehmer benötigt werden, deren Rekrutierung jedoch einen erheblichen Zeit- und Geldaufwand bedeuten würde. Hat sich der Entleiher dann für einen Leiharbeitnehmer aus einer überschaubaren und durch den Verleiher vorqualifizierten Bewerberzahl entschieden, kann er mit diesem erst einmal zusammenarbeiten und ihn sich über einen gewissen Zeitraum unverbindlich ansehen. Bei gegenseitiger Zufriedenheit steht der nachgelagerten Festeinstellung nichts mehr im Wege. Eine Zeit, die Arbeitsqualität prüfbar zu machen für den einen und eine Chance zu einem neuen Arbeitsplatz für den anderen. Darüber hinaus kann die Schaffung von neuen Stellen in dieser Form ohne Personalrisiko erprobt oder auch Projekte abgedeckt werden. Höhere Kosten für die Arbeitnehmerüberlassung werden als Sachaufwand gebucht und landen so nicht in der Personalstatistik. Vorstandsvorgaben können also durch diese Hilfestellung eingehalten werden.

Werkvertrag

Auch hier profitiert man von geringeren Beschaffungs- und Verwaltungskosten. Es besteht für den Auftraggeber keine langfristige Bindung zu den ausführenden Arbeitskräften und die Handlungsfähigkeit wird durch die Unterstützung von fremden Spezialisten gesteigert.

Die rechtlichen Regelungen finden sich im Bürgerlichen Gesetzbuch. (§§ 278 und 631 – 651) Zwei Parteien schließen einen schriftlichen oder mündlichen Vertrag. Der Werkunternehmer verpflichtet sich zur Herstellung eines versprochenen Werkes und der Besteller zu der Entrichtung einer vereinbarten Vergütung. Dabei organisiert ersterer – im Gegensatz zur Arbeitnehmerüberlassung – die vorzunehmenden Arbeiten selbst und nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen. Es geht also um die Herstellung einer Sache oder der Herbeiführung eines Erfolges.

Der Arbeitnehmer, der sogenannte Erfüllungsgehilfe des Werkunternehmers, bleibt trotz der Tätigkeit im fremden Unternehmen im Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert und ist nur den Anordnungen seines Arbeitgebers unterstellt. Weisungen erhält er z. B. mittels Ticketsteuerung. Beschäftigungszahl und –qualifikation, Ausbildung und Einarbeitung, die Bestimmung der Arbeitszeit sowie die Überwachung der Ordnungsmäßigkeit der Arbeitsabläufe obliegen rein dem Werkunternehmer. In aller Regel stellt er auch das Arbeitswerkzeug zur Verfügung. Er besitzt die absolute Dispositionsfreiheit und muss sich nur nicht änderbaren Gegebenheiten vor Ort unterstellen, wie z. B. allgemeinen Öffnungszeiten.

Ein, wenn nicht der entscheidende Unterschied zur Arbeitnehmerüberlassung besteht darin, dass der entsendende Arbeitgeber die komplette Gewährleistungspflicht über die herzustellende Sache oder den herbeizuführenden Erfolg besitzt. Die Vergütungsgefahr trägt er also bis zur Abnahme des Werkes und er haftet für die Ausfertigungen seiner Erfüllungsgehilfen.

Dienstvertrag

Der Dienstvertrag weist viele Parallelen zum Werkvertrag auf. Im Gegensatz wird hier allerdings kein bestimmter Erfolg, sondern eine spezielle Tätigkeit geschuldet. Die rechtlichen Grundlagen lassen sich dem Bürgerlichen Gesetzbuch entnehmen. (§§ 278 und 611 – 630)

Ein Dienstvertrag liegt nur dann vor, wenn der Auftragnehmer, also der dienstleistende Unternehmer, die vertraglich vereinbarten Arbeiten selber oder mithilfe von Erfüllungsgehilfen, also seinen Arbeitnehmern, unter eigener Verantwortung sowie selbständiger dispositiver Arbeitseinteilung durchführt. So sind auch hier die Erfüllungsgehilfen des Auftragnehmers frei von Weisungen des Auftraggebers oder dessen Repräsentanten und ebenfalls kann die Arbeitszeit frei bestimmt werden.

Klassische Aufgabenfelder mit Dienstvertrag sind Wartungs-, Bewachungs- und Beratertätigkeiten.